こんにちは。
パンタグラフの中谷です。

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１月が早くも終盤に差し掛かってきました。
どんどん時間の経過が早く感じます。
天候は、今寒波で非常に大変な状況の地域の方もいらっしゃるかと存じます。
くれぐれもお気を付けください。

​

​

さて、今回は「パワハラと指導」の関係についてお伝えしたいと思います。

昨年４月より、中小企業含めてすべての企業でパワハラ防止対策が法律で義務化されました。
法律は基本的には後追いが多いので、その前からパワハラというものが非常に社会問題化
されてきていました。

 

これは私の体感でしかありませんが、２０１５年前後からパワハラ対策に関しての
ご要望が増えてきた印象です。

企業のご担当者や研修の受講者からお話を伺うと、パワハラを恐れることでいろいろな弊害が
あることが見えてきました。

​

■日常のコミュニケーションがとりづらくなった
■これまでの指導の仕方だとパワハラになるのではないかと不安に感じる
■相手から「それパワハラですよ」と言われるとそれ以上何もできなくなる
■就業後に飲みに誘いづらくなった
などなど、様々です。

​

上記からもわかるように、パワハラが関係することで業務上の指導だけにとどまらず、
日常のコミュニケーションにも支障をきたすことで職場環境の悪化にもつながり、
業績の悪影響に繋がる。
このようなことが様々な組織ですでに顕在化した問題と化しています。

​

​

しかし、ご安心ください。
これらのことは十分解決できます。
問題の根本的な原因は「パワハラのことを正しく理解できていない」ことにつきます。

「パワハラ」という言葉が独り歩きしている状態で、正しく理解をできている人は
残念ながらほとんどいらっしゃいません。

​

​

状況を改善していくには、まずパワハラへの理解が最優先となります。
その時、よくありがちなケースが「管理職」以上の人に限定して研修などを行うケースです。
当然、やらないよりはやったほうがいいとは思いますが、効果はかなり限定的です。
予算や時間面などで優先順位はあると思いますが、パワハラの正しい認識は組織全体に
浸透させることで波及する悪影響を防ぐことにつながります。

是非、社員全員がしっかりパワハラを理解する環境を整えることをおすすめいたします。

​

​

例えば、部下が上司に不満を抱いたとします。
ちょっとしたことで「○○課長、それパワハラですよ」と言うことで、当然言われた課長は
恐怖します。しかし、課長の指摘が必要な注意や指摘であれば部下本人の成長や変化がともないません。
このようなちょっとしたやり取りが日常いたるところで起こるような状況では、生産性が下がりますので
当然業績にも影響していきます。

​

​

正しくパワハラを理解できている人の間では当然のことではありますが、
パワハラに認定される基準は多分皆さんが想像されているよりもはるかに厳しいと思います。
関係者全員がきちんと理解をすることで、軽々しく「パワハラですよ」ということも減り、
仮に「パワハラです」と言われたとしても、間違ったことをしていない自信があれば堂々と対応
できるようになります。

​

​

なお、誤解の無いようにに申し上げておきますが、私自身パワハラそのものは当然反対で、
なくなるべきものだと思っています！
ただ、今の何でもかんでも「パワハラ」という言葉を使う風潮は良しとしていません。

是非、皆様の組織でもパワハラを正しく理解して働く環境をさらに良いものにしてください。

 

弊社パンタグラフでは、今回のテーマのパワハラに関しても様々ご支援を行っております。
パワハラ防止対策構築支援、研修などはその一環です。
お困りの際は是非一度お声がけください。
何かしらのお役にたてると自負しております。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。
 

株式会社パンタグラフ

中谷　様

 

 

こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

 

今回は第一印象について少し語ってみたいと思います。

 

 

第一印象はとても大切だということは、いろいろな場面で多くの方がおっしゃいますよね。

第一印象が悪いと後から挽回することは難しいといった話もよく聞きます。

 

 

一方、第一印象が良くない状態から後できちんとした姿を見せればギャップでむしろ評価は高まる

という人もいます。

皆さんは第一印象についてどのように考えますか？

 

 

私自身の結論は「場面によって異なる」です。

すいません、最初から煙をまくような答えで失礼しました・・・

 

 

基本は第一印象はとても大切だと思っています。

しかし、ギャップを狙うというのも一理あるとも思っています。

ただし、ギャップで評価を高めるためには絶対必要な条件があります。

その条件が整っていなければギャップで評価を高めることはまず成立しません。

 

 

その条件とは、

「定期的にそれなりの頻度で顔を合わせる環境があること」です。

職場の同僚などはこの条件にあてはまりますね。

ギャップを感じてもらうためには、第一印象が仮に悪かったとしてもその後も必ず顔を合わせる

ということが絶対条件です。

第一印象が悪いことで次に会うことがなければ挽回のチャンスは二度と来ないですもんね。

例えば、飲食店の店員の表情・態度の第一印象が悪かったらもうそのお店には行きませんよね。

 

 

となると、上記の条件にあてはまる環境ってそんなにたくさんありますか？

以外に少ないのではないでしょうか。

この条件にあてはまらない場面では第一印象はやはり良いに越したことはないと思います。

 

 

では、ここで私が第一印象の重要性についてストンと腹落ちした過去の経験についてお話します。

 

 

時は約２０年さかのぼります。

私が新入社員で入社した会社時代の話です。

その会社は当時東証一部に上場したてのイケイケなIT企業でした。

 

 

その会社の採用面接、その中でも最終面接が非常に変わっていました。

最終面接は社長と役員２名、計３名を相手に行われました。

私は緊張しながら面接が行われている部屋へノックをして入室。

その後、椅子の横まで歩いていき、挨拶をして着席しました。

まあ一般的な面接の流れですよね。

 

 

すると、着席してすぐに「はい、もう結構です。退席していいですよ」と言われてしまいました。

私は何のことかわからず、何か気に障ることでもしたかな？と

もちろん何の手ごたえもなくその場を去りました。当然「落ちた・・・」と思いました。

しかし、なぜか合格したのです。

最終面接の場では、ほぼ学校名と氏名しか話せていないのに受かったのです。

 

 

不思議に思いながら、私が受かった会社の就活掲示板をネット上で見ていると、

「なんなんだあの会社、あんな面接で僕の何がわかるんだ！！」

「ふざけるな、名前しか言わない面接なんか聞いたことないぞ！！」

「あんな面接で落ちるなんて納得いかない」

など、まぁ面接に対しての不満のコメントがたくさんありました。

つまり、変わった最終面接は私だけではなかったのです。

しかし、その中でも受かった人と受からなかった人がいたということになります。

 

 

その後時は流れ、入社前の１０月１日に内定式があり、会社に集まってイベントがありました。

その時は入社予定の同期約４０名と、社長をはじめとした役員方および先輩社員が出席し、

グループに分かれての懇親がはかられました。

その時に社長と直接お話しできる場があったので、その時に何を血迷ったか最終面接の件を

社長に質問してしまいました。

 

 

【私】

社長少しよろしいでしょうか？

 

【社長】

なんだい？

 

【私】

実は、採用時の最終面接のことで伺いたいことがあるのですが・・・

 

【社長】

ん？あれかな。

面接で何もしゃべらせてもらえなかったとかそんな話かな？

 

 

さすが社長、すべてを語らなくてもこっちが言いたいことが分かっている。

当時はさすがだなと思いましたが、今振り返ると同じようなことをよく聞かれていたのかもしれません。

さて、続きです。

 

 

【私】

はい、そうです。

なぜ最終面接はあのような形だったんでしょうか？

落ちた人の中には不満に思っている人もかなりいた様子なので・・・（←勇気がすごい笑）

 

【社長】

まあそうだろうね、君たちにはまだその意図はわからないかもしれないね。

せっかくだから理由を説明してあげよう。

 

【私】

はい、よろしくお願いします。

 

【社長】

まず、何も話ししていないのに私の何がわかるんだ？とか言っている人たくさんいたと思うけど、

君も含め、最終面接の前に面接２回あったよね？

 

【私】

はい。

 

【社長】

その時はいろいろな話を聞かせてもらってると思う。

当然、その時の面接の内容は事前に私は全て目を通しているんだよ。

だから、同じようなことを重ねて聞く必要はないんだよ。

 

【私】

そうだったんですね。知りませんでした。

 

【社長】

とはいえ、なぜ最終面接はあのような形をとっているか。

理由はたった一つ。見ているのは「第一印象」だけだからだよ。

 

【私】

えっ？？？？？

 

【社長】

分かってない顔だね。

じゃあちょっと質問するけど、君は僕のこと暇な人だと思ってる？

 

【私】

いえ、お忙しいと思います。

 

【社長】

そうなんだよ。僕は非常に忙しいんだよ。

じゃあ、さらに聞くけど、毎日僕に「時間をくれ」とか「話を聞いてくれ」っていう人が

何人くらいいるかわかる？

 

【私】

４～５人くらいですか？

 

【社長】

はははっ、そうだよね。

全然足りないよ、もっと多いよ。ケタが２つ足りないよ！

 

【私】

えっ、１００人超えてるということですか？

 

【社長】

そうだよ。

１日の平均でだよ。

じゃあ聞こう。毎日１００人以上の人の話を漏れなく丁寧に君は聞くことができるかい？

 

【私】

いえ、できません。。。

 

【社長】

そうだよね。もちろん私もそんなことはできないよ。

つまり、全員の話をすべて聞くことはそもそも不可能なんだよ。

じゃあ、話を聞くか聞かないかの線引きは何ですると思う？

中身を知りたいけど物理的に時間がない。じゃあどうやって振り分ける？

第一印象で振り分けるしかないんだよ。

「この人の話はきいてもいいかな」という最初の印象で振り分けるしかないんだよ。

 

【私】

・・・・・

 

【社長】

だから、最終面接では第一印象が私の基準をクリアしたかどうがが判断基準だったんだよ。

内容は事前に把握済みということなんだよ。

ビジネスの世界では忙しい人ほど第一印象を基準にしている人は多いよ。

さっき伝えたように、全員の相手はできないんだから。

だから、君も目線を上げてほしい。

「なぜ自分の話を聞いてくれないんですか？」

など言っているようじゃ一流のビジネスパーソンにはなれないよ。

「話を聞いてもらえる人になる」ことが先決。そのための第一印象だよ。

順序を間違えないでね。

 

【私】

そうだったんですね。

失礼なことを聞いてしまい申し訳ございませんでした。

そのような思いがあの面接にあったとは露ほども想像できていませんでした。

 

 

といったお話です。

長くなりましたがいかがでしたか？

 

 

私たちは時間に制約があります。無限に人の話を聞けるわけではありません。

皆さんが話をしたいとか時間が欲しいと思うような人は、他の人からも思われています。

忙しい人から「選ばれる」ためには第一印象での信頼感や清潔感などはとても大切です。

私はこの自分の経験から、第一印象の必要性について理解ができました。

 

 

人は見た目じゃない、中身だ！

これ自体を否定はしませんが、その中身を全て知ることが物理的にできないということに対して

私自身認識が甘かったと思います。

 

 

皆さんはいかがお感じになりましたか？

もちろん、「第一印象絶対大事教」を布教するなどということではありません。

これを機に、皆さんも是非第一印象の意味について考えていてみてはいかがでしょうか。

 

 

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

 

１１月に入り、さすがに肌寒くなってきましたね。

暑さが終わったと思ったらもう寒さに備えなければなりません。

私はお恥ずかしながらすこし喉を傷めてしまいました。

皆様も体調管理にはお気を付けくださいね。

 

 

さて、今回は「探す時間」について考えてみたいと思います。

 

 

今、いろいろな場面で「生産性が低い」「生産性を高めるためには」などといった「生産性」を

キーワードとした話が増えてきていると思います。

そんな中、生産性に関連する要因にはたくさんありますが、とても大切なのにも関わらず

地味が故に目立たず忘れられやすいのが、今回テーマの「探す時間」です。

 

 

探す時間といっても、皆さんどういったものがイメージできますか？

・作業時に必要な道具

・参考にするための資料（ファイル・ファイル・データなど）

・質問したり承認をもらうための人

など、私たちは日常何かを「探す」場面というのは非常に多いものです。

 

 

そして、知っておかなければならないのは「探す時間」それ自体は何の価値も生まないということです。

作業や思考などの価値を生む前段として必要なものを「探す」ので、探すこと自体に価値はないのです。

ということは、この「探す時間」はできるだけ減らしたほうがいいということになります。

 

 

しかし、残念ながらこの「探す時間」対策をとらなければ時間の経過と共に増える傾向にあります。

理由はわかりますよね！

そうです。基本的にはモノやデータは時間がたてばたつほど増えていくものだからです。

 

 

では、その「探す時間」はどのくらいあるか知っていますか？

実はこれらのデータは様々な会社や団体で調査されています。

調査対象も「物理ファイルのみ」「物理的なもの＋データ等含む」など様々です。

興味あるかたは調べて見られても一興かなと思います。

今回は私が調べた中で一番数字として小さく出ているデータを使用して話を進めていきます。

 

 

今回私は文房具メーカーとして有名な「コクヨ株式会社」様の発表情報を元にいたします。

ちなみにこのコクヨさんの数字は「書類を探す時間」に限定されています。

それでもその数字はなんと・・・

 

年間約８０時間／人

 

に及びます。

上記の数字はあくまでも書類を探すだけの時間です。

文具などの道具や人などを探す時間は含まれておりません。

そして、１人あたりの平均値なので、組織単位でみれば×人数ということになります。

 

 

１日８時間働くと仮定した場合、純粋に年間１０日間丸々書類探しに時間を使っている

ということになります。

これらの数字を知ったときに皆さんはどのように感じますか？

先ほどもお伝えしたように、この時間は何の価値も生み出さない時間です。

この探す時間は業種業界関係なく、すべての組織に存在するものです。

ここに真剣に向き合うか否かで生産性に大きく影響することはここまでのところでも

ご理解いただけるのではないかと思います。

 

 

では、状況を改善するためにできることは何があるでしょうか？

私がおすすめしていることはたった１つです。

それは、

 

「整理整頓」です

 

整理整頓はよく使われる言葉ですが、正しく理解できている人は少ないようです。

「整理」→不要なものを取り除く

「整頓」→所定の位置におさめる

上記の２つの言葉が合わさった言葉です。

整理整頓はこの字の順番が大切です。

不要なものを捨てた後に(整理)、場所を整える(整頓)ことになります。

しかし、実際は整頓のみを整理整頓と理解している人が多い印象です。

むしろ整理のほうが大切です。

 

 

ここでは、私が以前勤めていた保険会社を例に取り上げたいとおもいます。

 

 

その会社では「持たない」を徹底していました。

「持たない」理由は

・コンプライアンス対策（情報漏洩リスク）

・生産性向上

です。

 

 

コンプライアンス対策は、特に情報漏洩に敏感でした。

持つから漏れる。持たなければ情報は漏れないということで、

紙もデータも不要なものは「捨てる」ことを徹底していました。

どのように徹底していたか。

当時の会社では「残す」ための基準が存在していました。

基準を超えたら有無をいわさず捨てられます。

 

 

細かいことはお伝え出来ませんが、

例えば、デスク周りに関して紙ベースで持っている資料に関しては

入手から一定期間を超えたものは容赦なくシュレダー等にかけられました。

仮に来週使うものだったとしても、保有期間を超えていれば一旦捨てられます。

「先の未来に使用する情報をなぜ今手元に持つ必要があるのか？」

といった理由です。

 

 

当初は、そんなことでは仕事にならないと不満をかかえたこともありましたが、

よくよく振り返ると、そのことでトラブルになったことは個人的にないばかりか

会社全体としてもトラブルを聞いたことはなかったです。

私も含め、机の引き出しはみなスッカスカでした(笑)

そのほか、メールなども基本的に読んだら捨てる。

長く保管するものについては残すための申請が必要なほどでした。

 

 

メールにしてもデータにしても紙情報にしても、一定期間以上保管するためには

承認申請が必要でした。しかも、承認基準は非常に厳しかったので、

「来週使用します」などは全く理由になりません。その場合は

「来週入手しなおせ」をいうことで手元分は処分されます。

どうですか？厳しくないですか？

 

 

しかし、おかげさまで自分の身の回りには本当に必要なものしか存在しなくなりました。

この時の経験が今の自分を作っています。

今は保険会社ではないですが、物理的にもデータもメールも非常にすっきりとしています。

 

 

持たないということは結果的に生産性をあげることにもつながります。

昔は、「あるか無いかわからないものを探す」という謎の行動もよくしていました。

みなさんも経験ありませんか？

私自身、昔は心配性でいろいろなものを残すことをしていましたが、結果的にほとんど使う機会が

ないばかりか、いざ使おうとしても見つけられないなどといったことがよくありました。

 

 

しかし、今は非常にすっきりしています。

基本は「捨てる」ので、「ない」に対して自信があります。

人間は「ない」とわかっていれば「ない」ことが前提の行動をとります。

ほとんどの場合本当に「ない」ことで困ることはありません。

 

 

是非みなさん、何かを「残す」という呪縛から解き放たれてください。

それが「整理」です。

理由があって必要なものを捨ててくださいということではありません。

残す明確な理由がないものは捨てましょうということです。

 

 

いかがでしたか？

「探す」ことから解放されると今抱えている多くの問題の解決にも役立っていきます。

そのために、まずは整理整頓。

個人レベルはもちろん、組織単位で実行するとかなりの効果を生み出します。

できるところから是非はじめてみてください。

 

 

整理整頓、捨てることに関してのコンサルティングも行っております。

ご興味ございましたらお声がけください。

 

 

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

 

今回は、「ミス」と「失敗」について考えてみたいと思います！

 

 

皆さん、ミスと失敗という言葉はよく使われますよね。

でも、ミスと失敗の違いを説明してくださいといったら説明できますか？

私の経験上、説明できない方の割合のほうが圧倒的に多いです。

 

 

ちなみに、

「失敗は若いうちにたくさんしておくべき」といったニュアンスの言葉聞いたことありますよね？

でも、

「ミスは若いうちにたくさんしておくべき」といったこと聞いたことありますか？

聞いたことありませんよね。

ということはここからも両者は違うということがわかります。

 

 

では、何が違うのでしょうか？

その前に、両者の共通するところから見ていきましょう。

 

 

共通することは、どちらも「行動したがうまくいかない(結果が出ない)」ということです。

この点は皆さんもイメージつきますよね。

 

 

ではここからが本番です。

両者の違いとは？？？

 

 

それは、現状持っている「スキル・技術・知識」の枠内でうまくできなかったのか、

それとも枠外でうまくできなかったのかの違いです。

 

 

「スキル・技術・知識」の枠内でうまくできなかったものを「ミス」

「スキル・技術・知識」の枠外でうまくできなかったものを「失敗」

と呼びます。

 

 

自転車(２輪)を例に考えてみましょう！

自転車に乗れない方申し訳ございません。イメージしてみてください。

 

 

皆さん、自転車にいきなり乗ることはできましたか？

いきなり乗れた人は天才です(笑)

基本的には自転車に乗れるようになるまでに練習してたくさん転倒しますよね。

その時に転倒したものは全て「失敗」です。

まだ体が平衡感覚を持っていないのでそれを体に覚えさせる必要があったわけです。

 

 

では、今自転車で転倒しますか？

基本的にはしないですよね。

でも、自転車で転倒する大人も少なからずいます。

これは「ミス」です。

安全確認を怠ったり、スマホ見ながら運転したりと

やるべきことをやらずに結果につながらないことはミスです。

 

 

いかがでしょうか、少しイメージできましたか？

 

 

では、これらを切り分けることは何に役立つのでしょう？

それは、皆さんの指導現場で効果を発揮します！

 

 

「ミス」・・・減らすためにしっかりと注意、指摘、指導する

「失敗」・・・まずは行動したことを認める。その後指摘、指導する。

 

 

ミスは減らしていかないといけません。

ミスをした際にはしっかりと叱る（注意、指摘、指導）することが必要です。

しかし、失敗はいきなり叱ってはいけません。

失敗を恐れるようになることは非常に組織や本人に悪影響をもたらします。

 

 

そもそも、失敗をしないということは誇れることではありません。

失敗は新たな「スキル・技術・知識」を得る過程の中でうまくいかないことです。

つまりは、失敗がないということは新たな成長部分がないという可能性につながります。

組織にとって必要なことは、失敗を恐れずに成長のための行動ができる環境を作ることです。

 

 

上記からすると、まず失敗した人には失敗したという行動そのものを承認する必要があります。

「失敗するとひどく怒られるから失敗はしたくない」となることは避けなければいけません。

その上で、次につながる指摘やアドバイスなどを行うということが正しい順序となります。

 

 

指導の際、このミスと失敗の区分けができていないために相手との信頼関係が築けず苦労を

されている例に遭遇します。

是非皆様も、社内で指導に携わる方に「ミス」と「失敗」の違いをお伝えいただきたいと思います。

 

 

ミスはダメ

　　失敗かさねて

　　　　　　一流に

　　　　

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

 

今から１０年ほど前のお話です。

そのころ私は保険会社で生命保険の営業をしていました。

成績はそこそこでしたが、常に新しいお客様を開拓し続けねばならず

気持ちがあまり安定しない時期でもありました。

 

 

そんな時期に別会社でしたがトップセールスの方の勉強会があったので、

学びを得ようと参加することにしました。

その勉強会で最後に質問コーナーがあり、参加者の１名が次の質問をしました。

「〇〇さんはモチベーションをどのように保っていらっしゃるんですか？」

 

 

この質問は私自身非常に興味があったので、何を言われるか期待して待っていると、

「そういった質問をされるということは、あなたはモチベーションが下がることが

あるということですよね。逆に質問させてください。

モチベーションはどうしたら下がるんですか？」

と、まさかの逆質問が返ってきました。

 

 

その方がおっしゃるには、保険営業は自分の裁量で仕事ができる。

しかも、頑張れば頑張った分だけきちんと見返りもある。

そんな幸せな環境にいてモチベーションが下がること自体が自分には理解できない。

というわけです。

 

 

なるほど！と自分では考えもしてなかった発想に気づきを得ることはできましたが、

なかなかその方と同じ境地には立てないなと思いました。

これとは別のことも同時に感じました。

それは、自分の上司がこの人だったらどうだろうと。

 

 

モチベーションに限りませんが、人はそれぞれ悩みを抱える生き物です。

その時に救いを求めて人に相談すると思います。

その時に「自分はできてるからあなたのことがわからない。なぜ悩んでるの？」

といった反応をされてしまうと、もう救いがないですよね。

明確な答えがなくてもいいですが、苦しんでいる状況は理解してほしい。

皆さんそう思われませんか？

 

 

人を管理する立場、まとめる立場にいる方は是非ご注意いただきたいと思います。

 

 

立場が上がっていく方は、これまで「実績をあげた」「できてきた」人達です。

プレーヤーの時は自分のコントロールができれば十分です。

しかし、チームをまとめる立場になると「人を知る」ことが必要になります。

決して自分基準だけで相手を評価してはいけません。

 

 

当然能力が高い部下もいれば低い部下もいるでしょう。

メンタルが強い人もいれば弱い人もいるでしょう。

 

 

この時に管理者側は自分の基準ではなく、相手の基準に合わせて能力を引き上げる

コミュニケーションが求められます。

「なんで私にできたことが君にはできないんだ？」

といったニュアンスの発言、最悪ですからね(笑)

もしアインシュタインに、

「なぜこの相対性理論が理解できないんだ？同じ人間だろ？」

といわれたらどうしますか？

少し極端な事例ですが、やっていることは同じことです。

 

 

今回はモチベーションを例に話を進めましたが、

自分を基準に話を進めないことは是非意識してみてください。

 

 

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

​

こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

いやー、めっきり寒くなってきましたね。

つい最近まで「暑い！」といって半袖着ていたのに、急にコートでも着ようかなというくらいに気温が下がってきました。

言われすぎてるとは思いますが、皆さん体調管理にはくれぐれもお気を付けください。

 

 

さて、今回は「マナー」について考えてみたいと思います。

 

 

マナーは食事マナーやビジネスマナーなど様々ございます。

これからの時代はこれらのマナーに関して柔軟に対応することが求められます。

なぜなら、今は「多様性」を重視する社会に突入しているからです。

 

 

多様な社会とは、文化・環境・人種・性別などの多様性を認め受け入れて共生を目指す社会です。

 

 

なぜ今回マナーの話で多様性を持ちだしているかわかりますか？

もちろん密接に関わっているからです。

 

 

マナーは文化や環境がはぐくみます。

つまり、文化や環境が違うところで育った場合はマナーが異なることがあるということです。

日本国内でも地域での違いがあるものがあります。

当然海外と日本で全くマナーが違うものもたくさんあります。

 

 

一例を見てみましょう。

たとえば、座り方(姿勢)ですが日本では正式な場で椅子に座るときに足を組む人はいないと思います。

足を組んで座ることはマナー上よくないとされているからです。

しかし、アメリカなどではむしろ足を組んで座ることがマナー上適切だったりします。

海外では、足を組むことで「あなたに敵意はありません」ということを表明しているのです。

みなさんは、後輩や部下などが足を組んで面談に臨んできたら冷静でいられますか？(笑)

 

 

今の一例「足を組む」をもってしても、どちらが絶対の正解というのはないということがわかりますよね。

では、このことから何を読み取ればいいのでしょうか？

 

 

ここから得ていただきたいのは、

「マナーの形式を覚える」ことから卒業してほしいということです。

マナーが不要というわけではありません。

しかし、「マナー上はこうするべき」という思い込みに陥ってしまうと人間関係そのものに傷が入ることもあります。

 

 

マナーは本来、円滑な人間関係を築くために必要とされるものです。

しかし、自分のマナーの型を押し付けることでむしろ関係が悪化するというのでは本末転倒です。

 

 

多様な社会ということは多様なマナーを持った人たちが当たり前のように周囲にいるということです。

マナーの本質をしっかりと理解していれば多少マナーの「型」を知らなくても大きく失礼になる言動はしないはずです。

 

 

これからは、マナーの「型」ばかりにとらわれるのではなく、マナーの本質が理解できるように社員教育なども行ってみてください。

 

 

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。

こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

今回は「ほめる」について掘り下げて考えてみたいと思います。

 

皆さんは同僚や後輩、部下などを日常ホメてますか？

「・・・・・」

はい、心の声がたくさん聞こえてきます(笑)

 

今、ホメることは組織運営にとって非常に大切な構成要素となってきました。

是非これからは「ホメる」ことにも視点をむけてみましょう！

 

私が「ホメる」を扱う研修中によく上がる声が２つあります。

 

■ホメろと言われても、ホメることあればホメますよ。無いから困るんです。

■自分がホメられてきてないのでホメ方がわかりません。

 

いかがでしょう。皆さんも心当たりありませんか？

しかし、こういった声があがるのは当然といえば当然です。

職場内で「ホメる」ということは以前は一般的ではなかったからです。

 

「ホメ方」は完全にスキルです。

誰でもポイントを押さえれば一定のレベルでホメられるようになります。

​

ここからはスキルの話ではなく、

ホメることが今なぜ必要とされているのか。

また、ホメるが及ぼす影響について考えてみたいと思います。

 

昭和から平成、令和と時代が流れてきました。

社会の環境が変化することに伴い、私たち人間の性質もだんだんと変化してきました。

令和の今、人が満足するために必要なのは「承認欲求」を満たすことです。

承認欲求が満たされることで満足し、組織などへの帰属意識も芽生えてきます。

視点を変えれば、従業員の承認欲求が満たされない組織だと定着しない、

つまりは離職率が高くなる傾向にあります。

 

ホメるというのは、この承認欲求を直接刺激します。

今必要とされる承認欲求へのアプローチ、それがまさに「ホメる」ことなのです。

 

私が「ホメる」ことを重要視しているのは上記でお伝えした承認欲求を満たすことだけではありません。

むしろもっと大切なことがあります。

 

それは、「観察力」をあげることです。

ホメるためには観察力が必要になります。

つまり、ホメ力が上がるということはおのずと観察力があがることにつながります。

 

では、なぜ観察力をあげる必要があるのでしょうか？

 

それは会社(組織)側が知りたいけどなかなか知りえない、会社に不利益をきたす可能性

を持つ情報に気づくためです。

大きくは次の２つです。

 

■従業員のメンタル不調（うつ病など）

■退職

 

上記２つは気づいた時には手遅れのケースが非常に多いです。

会社としては事前にわかっていれば対応がとれるのにと思いがちです。

しかし、はっきりしていることは上記２点に関してこまめに相手からの情報を求めることは不可能です。

でも、会社としては事前に知りたいことでもあります。

 

そこで大事なものは観察力です。

観察力が上がると、人の変化に敏感に気づくようになります。

プラスの変化であればホメましょう！

では、マイナスの変化に気づいたら・・・

その時はこちらから歩み寄りましょう。

 

人間は本人に自覚はなくてもメンタル不調や退職などが関係するようになると

必ず何かしらの変化が見られます。

例えば、部下から退職届を提出されて「えっ、なぜ？青天の霹靂。。」

などといっているようでは上司失格です。

必ず退職届を出すまでに何かしらの目に見える変化があったはずです。

変化に気づき、退職を申し出る前にこちら側から歩み寄ればまだやれることは残ってると思います。

 

さて、いかがでしたか？

ここでは限られたことしかお伝えできませんでしたが、それでも「ホメる」ことの

重要性は何となくでもご理解いただけたのではないでしょうか。

 

今までは「ホメる」ことを遠ざけていた方も、

是非勇気をもって「ホメる」と向き合ってみてください。

知りさえすれば、他のいろいろなビジネス関連スキルよりも簡単で、

尚且つ目に見える効果も感じやすい特徴があります。

 

「自分たちはホメられてきてないから・・・」なんて言わないでくださいね。

 

まずは考え方を変えて、次に行動につなげていきましょう。

是非一緒に画期的で風通しの良い、働きやすい職場を作っていきましょう！

 

 

長くなりましたが、最後までお読みいただきありがとうございました。

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こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

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さて今回は、テーマにもあります「SNS」について考えてみたいと思います。

 

SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）、多くの方はご存じかと思います。

メジャーなものだとLINE、Twitter、Instagram、Facebookなど、まだ他にもたくさんあります。

 

いろんな方と気軽に繋がれたり、情報が発信できることで便利さを感じたり、

逆に個人情報漏洩などのセキュリティ面などでデメリットを享受することになる。

いろいろなことがありますよね。

 

表向きのメリットやデメリットは既にいろいろなメディアでも取り上げられています。

今回は、一歩踏み込んで私たち組織にとってSNSってどんな影響があるのか考えてみましょう！

 

SNSが浸透している今とSNSが浸透する前、だいたいにはなりますが２０１０年頃を境とします。

スマートフォンの普及によって爆発的に浸透してきたためです。

 

ここで先に結論を申し上げます。

以前よりも今のほうが、良くも悪くも「情報がオープンになる」ということです。

これだけでは、「そんなこと知ってるよ・わかってるよ・聞いたことあるよ」と思ってますよね。

皆さんの心の声が聞こえてきます。。。

 

「情報がオープンになる」ことの本質を理解できなければ様々な分野での対応を誤ることになります。

今回は、多くの組織共通の問題であろう「コンプライアンス」と「採用」の２点に絞って考えてみたいと思います。

 

まずはコンプライアンスについてです。

昨今コンプライアンスに関して表向きは非常に厳しさを増してきています。

しかし、実際の各社コンプライアンス対応や対策に関してはまだ「甘い」部分が多くあります。

 

私自身研修はじめ関わらせていただいている組織がありますが、「うちは大丈夫」「これまで何も起こってないから・・・」といったお話をよく聞きます。

実際何か起こっても何とかできると思っているふしがあります。

 

はっきり申し上げます。一度表に情報が出てしまってからは甘い考えを捨てなければ被害は天文学的なものになります。

ここ１０年の間に実際におこった政財界のコンプライアンス抵触問題、思いつくものありませんか？

多くのものは一昔前であれば決して表に出なかったであろうといったものが多くあります。

 

例えば１つ、具体的なお名前はここでは伏せますが2018年に財務省事務次官のセクハラ問題があったことを覚えておられますでしょうか？

詳細はお調べいただくとして、皆さん財務事務次官ってどれくらい偉いか知ってますか？

一言でいえば、すべての公務員のTOPオブTOPの方です。

全ての官庁の中で一番格が高いと言われている財務省、その中のTOPが財務事務次官です。

もし、３０年前に今回と同じようなセクハラのケースがあったとしても間違いなく世には出てきてなかったでしょう。

残念ながら被害女性１人の声はいくらでも組織やマスコミをコントロールして封殺できたからです。

しかし、今は１人の女性が音声データなどの証拠をきちんと握って、そしてSNSを使って世にメッセージを発信することができるのです。

当初は事務次官も「私はそんなことはしていない」とシラをきっていましたが、証拠も表に出てきたことで逃げられなくなりました。

証拠まで表ざたになったため財務省も事務次官を守ることはできなくなり、辞任する運びとなりました。国のTOPの人ですら完全に情報をコントロールすることは

不可能なのです。

 

皆様ももし、「うちの社員に限っては大丈夫」などという根拠なき思い込みでコンプライアンスに抵触することを見逃すなどしていた場合、

何かのきっかけで情報が表に出ることは十分に考えられます。

アルバイト含め、今は1人1人が世に情報を発信できる「メディア」を持っているのです。

 

特に、私含め40代以上の世代の方は「昔」を知っているためになかなか「今」の常識に追いつけないことで「昔」の感覚のままの対応で失敗するケースが続出しています。

今回は財務省の１ケースを例にとりましたが、ほかにも多くのケースで「今」をはき違えて対応を誤ったケースがあります。

皆さんはそういった失敗をしないよう、まずは意識から変えていきましょう。

 

次は「採用」に関してです。

組織側はまだ「自分たちが相手を選んで採用している」と思っているところが多いように感じます。皆さんはいかがですか？

この意識も早急に捨ててくださいね。

 

当然組織側も選びます。しかし、「相手から選ばれている」意識とそれに伴う準備ができていない組織はこれからどんどん淘汰されていきます。

 

一昔前は求職者が企業の情報を得ようと思っても事前に知れることは非常に限られていました。

実際に入社してからギャップを感じることはあっても、それについて情報を発信したり交換したりすることもできませんでした。

 

ですが、今は全く状況が異なります。

会社の情報も採用前にSNSを通じて生の情報をたくさん仕入れることができます。

また、会社に入社した後も会社に不満があればすぐにネットの世界で情報を共有し、自分の会社が一般的な水準などと比較して良いのか悪いのかなどをすぐに調査します。

 

今、採用や離職問題についてお悩みの組織は是非今お伝えした要素を十分に踏まえた上で対策を検討してみてください。

「いい人を採用したい」だけでは今はいい人は採用できません。

仮に採用できたとしても長続きはしません。

「自分たちが欲しい人材」が「魅力に感じる会社」でなければ「人」の問題は解決しません。

 

若い世代に限らず今は本当に多くの情報にアクセスできる時代です。

SNSの発達によって常に「世の中」と勝手に比較されているということを是非知っておいてください。

 

今回はSNSの影響を「コンプライアンス」と「採用」の面から考えてみました。

いかがでしたか？

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長くなってしまいましたが、最後までお読みいただきありがとうございました。

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こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

地域にもよると思いますが、暑さもだいぶ落ち着いてきましたね。

私は１０月生まれが影響しているのか、秋が好きです。

何をするにも心地よく動きやすい季節ですよね。

何か新しいことを始めるタイミングは秋をお勧めします！

 

さて、今回は「多様性」との向き合い方について考えてみたいと思います。

 

ここ数年、多様性という言葉を目や耳にする機会がとても増えたと思いませんか？

「ダイバーシティ」という言葉が使われることも多くなりました。今回はこの２つは同義とさせていただきます。

 

「いろいろな種類や傾向がある」というのが多様性の意味ですが、多様性社会というのは、

様々な特徴や背景をもった異なる人同士が認めあい受け入れる社会ということになります。

 

この多様性が謳われる前はどんな社会だったと思いますか？

 

それは・・・「同質性」の社会です。

 

会社も学校も、同じようなタイプ、考え方、特長を持った人達が集まっていました。もしくは、同質になるように教育されていました。

つまり、コミュニティーごとに同質の人たちが集まっていたということです。

 

しかし、今は社会全体の傾向として同じコミュニティーの中でも多様な人の共存を認めていきましょうということになってきました。

この動き自体はもう世界的な動きなので私たち１個人でどうなるものではないかと思います。

つまり、考え方としては「多様性」の社会の中でどのように上手に生きていくかに意識をシフトしていくことが大切ということです。

 

では、この多様性社会の中で上手に生きていくために必要なことは何かわかりますか？

 

それは・・・「違いを許容する」ことです。

 

これさえできれば多様性社会のなかでも大きなストレスを抱えずに生活していくことが可能になります。

 

では、違いを許容するとはどういうことなのでしょう？

もう少しかみ砕くとすれば、「自分と相手はいろいろなものが違うという前提に立っておく」ということです。

 

実はこれができるだけで皆さんのコミュニケーション上のストレスが大きく軽減されます。

一例を使ってお伝えしますね。

 

例えば、皆さんの家でホームパーティをすることになったと仮定してください。

その時の参加者が会社の同僚(日本人)２名と同僚が連れてきたアメリカ人(アメリカ中西部の農村地帯から遊びにきていた)の計３名とします。

家に皆到着した際、アメリカ人の方が土足のまま家に上がり込んできました。皆さんはどういった対応されますか？

また、どういった感情を持ちそうですか？

同じケースで今度は２人来た日本人のうちの１人が土足で上がり込んできました。さあ皆さん同じくどんな対応されますか？

また、どのような感情になりそうですか？

 

さあ皆さんいかがでしょうか。

「土足で家に上がる」という行動は同じですが、日本人の方が土足で家に上がるのとアメリカ人の方のそれとでは明らかに皆さんが受ける感情に違いがでそうではないですか？

アメリカ人に対してはそんなに怒り等の感情は出ず、日本人には怒りや呆れ、恐怖などを感じるのではないでしょうか。

 

ここでポイントになるのは、

「行動」は同じなのに受け取る「感情」は異なる

ということです。

 

相手の行動が同じなのに感じ方が違う。

この違いを生むのが「違いの許容」なのです。

 

先ほどのケースでいくと、アメリカ人が相手の場合には最初から文化の違いを頭で理解しています。

そのため、土足で家に上がっても怒らずに「すいません、日本では靴を脱いで家にあがるんですよ」などと冷静な対応ができると思います。

一方、相手が日本人なのに土足で家に上がるとなると「日本人なのに土足で家に上がってくる。この人ヤバい人だ」などとなります。それは前提に「私とあなたは同じ」という認識があるためです。

前提と違う言動をされると私たちは負の感情を持つことになります。

 

つまりは、できるだけ「私とあなたは同じ○○」という意識から「私とあなたはそもそも○○が違う」に意識を切り替えていく必要があります。

自分と相手が「違う」ことがあたりまえになれば、いちいち「違う」ことにストレスを抱えることがなくなります。

 

先ほどの例のように国の違いなどはわかりやすい違いなので、皆が無意識に違いを許容できています。

しかし、これからはこれを意識的にできるようになる必要があります。

 

同じ会社の仲間だから皆自分の考え方や価値観を理解してくれるということはありません。

同じ会社のメンバーでも、

 ・年齢(世代)

 ・育った地域

 ・学校教育の内容

 ・家庭環境

など、様々なものが違います。

ということは、皆さんでは理解できない言動をすることは十分にあり得るということです。

 

このことがわかっていれば、少なくとも自分が想定していた言動と「違う」言動に触れたときの受け止め方は変わってくるはずです。

怒りを覚えてもそもそもしょうがない上に意味がないということになります。

 

ただし、ここから先が大切です。

自分の想定外の言動をされたときにそのままにするということではなく、必要なことは冷静に指導や伝達をすればよいということになります。

上記の例で、アメリカ人に冷静に「日本では靴を脱ぐのがルールなので靴を脱いでいただけますか？」というのがこれにあたります。

「おい、何靴はいたままで家あがってんのよ。ふざけるなよ。勘弁してよ。もう」などとアメリカ人にいきなり伝えることは良くないことは皆さんわかりますよね。

 

では、ここまでの話を皆さんの組織に落とし込むとどうなるでしょうか？

イメージできますか？

 

上司と部下のコミュニケーションなどはまさに今回お伝えした「違いの許容」が活きる場面だと思います。

部下の言動に頭を抱えている上司の方はいらっしゃいませんか？

そもそも生きてきた背景が違うので、皆さんの理解が及ばない言動があることはむしろ当然です。まずはそこを認識してください。

 

私自身、自分と世代が違う部下を抱えています。

昔は思い込みが激しかったこともあり、「何でわかってくれないんだ？」などど悩んだことも多かったですが、最近は「わかってくれない」ことでストレスを抱えることはなくなりました。

 

組織の中でも、特にリーダー層以上の方がこの意識が持てるようになると組織内のコミュニケーションはかなり円滑になります。

 

「同質性」の社会から「多様性」に社会の枠組みは変化しているにもかかわらず、私たちの中身はまだ「同質性」をベースにしたところからアップデートされていません。

目に見える部分を多様化してもそれに対応できる内面を多様性に対応できるように変えていかなければそれは「絵に描いた餅」となります。

 

いかがでしたか？

今回は多様性についてお伝えしました。

内容が少しでも皆様のお役にたてば幸いです。

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

​

こんにちは。

パンタグラフの中谷です。

 

今回はテーマにもあります「最近の若者は〇〇」について考えてみたいと思います。

 

皆さんは「最近の若者は〇〇」と口にしたことはありますか？

 

私はあります！しかも何度も。。

 

この〇〇の部分にはどのようなことが入りますか？

　・常識がない

　・何考えているかわからない

　・忍耐力がない

　・言葉遣いがなってない

　・すぐ反抗する

など、比較的ネガティブな内容が入ることが多いのではないでしょうか。

 

では、この「最近の若者は〇〇」(※ネガティブ)はいつから言われていること

なのでしょうか？

 

結論から申し上げると、約４０００年前のエジプトの壁画に書かれているものが

現在見つかっている最古の記録のようです。

それからずっと世界各地で記録としてたくさん残っています。

つまり、人類は古今東西問わず遠い昔から「最近の若者は～」を繰り返しているのです。

 

となると少し微笑ましく思えませんか？

 

皆さんが今の若者に感じるように、当然私含めこれを読まれている皆さんもさらに

上の世代の方から「最近の若者は～」を思われてきたということです。

 

不思議ですよね。

それで今回、このコラムを書くにあたって当時の自分の時代のことを振り返ってみました。

 

私は1979年生まれです。

高校時代は（1995年～1998年）の頃です。

青春真っただ中。当時私は千葉県の高校に通っていました。

このころの高校生の流行りや文化など覚えているかたいらっしゃいますか？

地域によっても違うとおもいますが、「ギャル・ギャル男」の最盛期の時代です。

ガングロギャル覚えてますか？

高校時代に渋谷に行くと素顔のまったくわからないガングロギャルとギャル男であふれて

いました。

当時、ギャル男の風貌ではなかった私は肩身がせまく、渋谷にあまり長居できなかったことを

思い出しました(笑)

当時ギャルやギャル男を満喫し、世間を騒がせていた友人は今でもたくさんいます。

そんな世代の我々が今は４０代となり、組織では多くの部下を抱える立場になっているのです。

 

そして、今自分が組織を束ねるたり指導する立場になり、

「最近の若者は～」と言ってしまうのです。

 

皆さん思ってますよね。

一緒にツッコミましょう！

 

「どの口が言うとんねん！！！！！」

 

例えば、「言葉遣いがなってない」「常識がない」など当時の自分たちを振り返っても今の

若者よりもヒドかったような気もします。

つまり、言っている人たちは当時の若かった自分たちのことは棚上げして、「今の自分」と

「今の若者」を比較しているのです。

 

とても評価として不公平ですよね。

なので、この何も生み出さない「最近の若者は〇〇」に関しては少し視点を変えてとらえて

いきましょう。

 

私たちがやれることとしては２つあると思っています。

 

【１つ目】

「最近の若者は〇〇」から「最近」をとる

→「若者は〇〇」にするだけで、それは「今」の若者ではなく未来永劫「若者の常」に

なります。

→若者は大人のベテランからみると足りない要素はありますが、それは時代や当人の責任

ではなく、まだ経験値や経験が足りないだけです。

自分にもそんな若者時代があったことを振り返りましょう。

 

【２つ目】

「最近の若者は〇〇」の〇〇にポジティブ要素を入れる

→今回、〇〇にネガティブ要素が入るということで話を進めてきましたが、べつにポジティブ

要素を入れてはいけないという決まりはありません。

無意識だとネガティブ要素が入りやすい人も多いと思いますので、ここでは意識的にポジティブ

要素を入れてみましょう。例えば、

　・優秀だ

　・落ち着いている

　・ITリテラシーが高い

などです。

そうすると、相手に対しての見え方が変わってきませんか？

 

 

日ごろお客様とお話をさせていただくと、「採用」特に若い世代の採用に苦労されている

という話をよく聞きます。

 

表面上の対策はもちろん必要ですが、受け入れる先輩社員側の若者に対する意識が

変わらなければ本質的な解決にはならないように感じます。

是非参考にしてみてください。

 

最後に一句

「若者を

　　理解してこそ

　　　　　　　勝ち戦」

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました。